労働関係諸法令と労務管理の知識、労働経済の統計を扱う幅広い分野です。労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法、育児介護休業法、男女雇用機会均等法、最低賃金法、障害者雇用促進法などの主要論点が問われます。あわせて労働力調査・毎月勤労統計・就労条件総合調査といった統計や白書の傾向も出題対象です。範囲が広く深追いすると切りがないため、法令は頻出条文に絞り、統計は最新版の大きな傾向をつかむ戦略が有効です。
この分野の問題70問を、選択肢・正解・解説つきで掲載しています。まず自分で解答を考えてから「正解と解説を見る」を開いて答え合わせをしてください。
クイズモードで挑戦 →正解：A．労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
労働契約法第3条では、労働契約は仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）にも配慮しつつ締結・変更すべき旨が定められています。
この問題の解説ページを開く →正解：B．同居の親族のみを使用する場合の労働契約には、労働契約法は適用されない。
労働契約法は、国家公務員や地方公務員、および使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約には適用されません。家事使用人は要件を満たせば適用されます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．安全配慮義務は、労働者の職種や労務内容にかかわらず、全労働者に対して全く同一の画一的な措置を講じることを要求するものである。
必要な配慮とは一律に定まるものではなく、労働者の職種や労務内容などの具体的な状況に応じて配慮することが求められます。
この問題の解説ページを開く →正解：B．使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合、労働契約の内容はその就業規則で定める労働条件による。
使用者が合理的な就業規則を周知させていた場合、労働契約の内容はその就業規則によるものとされます。
この問題の解説ページを開く →正解：C．変更後の就業規則を周知させ、かつ、変更の必要性や内容の相当性等に照らして合理的なものであるときは、労働条件は変更後の就業規則による。
変更後の就業規則が周知され、かつ変更が合理的なものであるときは、労働条件は当該変更後の就業規則に定めるところによります。
この問題の解説ページを開く →正解：C．労働者に在籍出向を命じる場合、就業規則等に根拠規定があったとしても、常に当該労働者の個別の同意を得なければならない。
出向に係る包括的同意（就業規則等の根拠規定）があり、権利濫用にあたらない場合は、個別の同意までは要しないと解されています。
この問題の解説ページを開く →正解：A．使用者は、有期労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間満了前に労働者を解雇することができない。
有期労働契約の期間中の解雇は「やむを得ない事由」が必要であり、無期契約の解雇権濫用法理よりも要件が厳しいと解されています。
この問題の解説ページを開く →正解：D．通算契約期間に算入しない「空白期間」とは、有期労働契約と次の有期労働契約の間の期間が原則として3箇月以上ある場合をいう。
通算契約期間に算入しないクーリングの対象となる「空白期間」は、原則として6箇月以上とされています。
この問題の解説ページを開く →正解：B．職務の内容及び配置の変更の範囲が通常の労働者と同一であることが見込まれる場合、短時間労働者であることを理由とする差別的取扱いは禁止される。
職務の内容及び配置の変更の範囲が通常の労働者と同一と見込まれる場合、基本給や賞与を含むすべての待遇について差別的取扱いは禁止されます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．常時5人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任しなければならない。
短時間・有期雇用管理者を選任するよう努めるべきとされるのは、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとです。
この問題の解説ページを開く →正解：A．事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。
男女雇用機会均等法第5条により、労働者の募集及び採用において性別にかかわりなく均等な機会を与えることが義務付けられています。
この問題の解説ページを開く →正解：D．採用に関する措置であって、業務遂行に直結する特定の国家資格を有していることを要件とするもの。
特定の国家資格を要件とすることは、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置（間接差別）として厚生労働省令で定められた3項目には含まれません。
この問題の解説ページを開く →正解：B．事業主は、セクシュアルハラスメントの対象となる労働者が女性である場合に限り、防止のための措置を講じる義務を負う。
セクシュアルハラスメントの対象となる労働者は女性労働者に限られず、男性労働者に対するものも防止措置の対象となります。
この問題の解説ページを開く →正解：B．常時雇用する労働者数が100人を超える事業主は、一般事業主行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出なければならない。
常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主には、一般事業主行動計画の策定、届出、労働者への周知、および公表が義務付けられています。
この問題の解説ページを開く →正解：C．行動計画の策定及び届出の義務が課せられている事業主は、計画の目標を達成した場合でも厚生労働大臣の認定を受けることはできない。
一般事業主行動計画を策定・届出した事業主で、計画に定めた目標を達成するなどの一定の基準を満たした場合は、申請により厚生労働大臣の認定を受けることができます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．所定労働時間の全部が日中にある労働者。
深夜業の制限の請求を拒めるのは、所定労働時間の「全部が深夜にある」労働者等です。「全部が日中にある」労働者はそもそも深夜業の制限を請求する状況にありません。
この問題の解説ページを開く →正解：A．妊娠又は出産等についての申出があった場合、事業主は育児休業に関する制度等を知らせる面談等の措置を講じなければならない。
妊娠等の申出があった場合、事業主は育児休業制度等を知らせるとともに、意向を確認するための面談等の措置を講じる義務があります。短縮措置は原則6時間、公表義務は300人超の事業主です。
この問題の解説ページを開く →正解：C．精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者については、いかなる手続を経なくとも自動的に最低賃金額が減額される。
労働能力の低い者等について最低賃金額を減額するには、使用者が都道府県労働局長の許可を受ける必要があります。自動的に減額されるわけではありません。
この問題の解説ページを開く →正解：B．1月を超える期間ごとに支払われる賃金。
臨時に支払われる賃金、1月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）、時間外労働・休日労働・深夜労働に対する賃金は、最低賃金に算入されません。
この問題の解説ページを開く →正解：A．事業主が労働者の貯蓄金を管理する場合、毎年3月31日における受入預金額について同日後1年間を通ずる保全措置を講じなければならない。
労働者の貯蓄金を預金として受け入れる場合、事業主は毎年3月31日における受入預金額について、同日後1年間を通ずる保全措置を講じる義務があります。
この問題の解説ページを開く →正解：B．中小企業者が退職金共済契約を締結する場合には、原則としてすべての従業員について契約を締結しなければならない。
退職金共済契約を締結する場合には、一定の者（期間を定めて雇用される者など）を除き、原則としてすべての従業員について包括加入しなければなりません。
この問題の解説ページを開く →正解：C．労働時間等設定改善委員会でその委員の半数以上の多数による議決を行えば、労働基準法の36協定に代わる決議とすることができる。
労働基準法の規定による一定の労使協定に代わる決議を行うには、労働時間等設定改善委員会においてその委員の「5分の4以上」の多数による議決が必要です。
この問題の解説ページを開く →正解：B．国は、過労死等の防止のための対策を効果的に推進する責務を有する。
法第4条1項において、国は過労死等の防止のための対策を効果的に推進する責務を有すると定められています。政府が毎年国会に報告書を提出します。
この問題の解説ページを開く →正解：B．事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うよう努めなければならない。
事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者に対し、再就職の援助を行うことにより職業の安定を図るように努める義務があります。
この問題の解説ページを開く →正解：C．求人者は、公共職業安定所等に対し求人の申込みをする際、その内容が法令に違反するものであっても受理される権利を有する。
公共職業安定所等は、求人の申込み内容が法令に違反するとき等の一定の場合には、その申込みを受理しないことができます。
この問題の解説ページを開く →正解：A．公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷業が行われている事業所には求職者を紹介してはならない。
法第20条により、公共職業安定所は労働争議に対する不介入の原則から、同盟罷業や作業所閉鎖が行われている事業所に求職者を紹介してはなりません。
この問題の解説ページを開く →正解：B．紹介予定派遣とは、労働者派遣の役務の提供の終了前に、派遣労働者が派遣先に雇用される旨が約されるものを含む。
紹介予定派遣は、派遣終了前に職業紹介を行い、派遣労働者が派遣先に雇用される旨が約されるものを含みます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．定年退職者に対する再就職準備金の支給。
法第9条に基づく高年齢者雇用確保措置は、「定年の引上げ」「継続雇用制度の導入」「定年の定めの廃止」のいずれかです。再就職準備金の支給は該当しません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．創業支援等措置を講ずる場合、労働者の過半数で組織する労働組合等の同意を得る必要はなく、事業主の単独の判断で実施できる。
創業支援等措置により70歳までの就業を確保する場合は、過半数労働組合等の同意を得る必要があります。
この問題の解説ページを開く →正解：B．事業主は、賃金の決定等の待遇について、労働者が障害者であることを理由として不当な差別的取扱いをしてはならない。
法第35条により、事業主は賃金の決定、教育訓練の実施等について、障害者であることを理由とする不当な差別的取扱いが禁止されています。
この問題の解説ページを開く →正解：D．一般事業主の場合、労働者を常時20人以上雇用していれば、必ず対象障害者の雇用義務が発生する。
一般事業主の障害者雇用率（例えば2.5%）を適用すると、雇用義務が発生するのは常時雇用労働者が40人以上（40人×2.5%=1人）の場合となります。
この問題の解説ページを開く →正解：C．出資額の多寡に応じて、事業の利益を最大限に組合員へ配当すること。
労働者協同組合法第3条3項により、労働者協同組合は営利を目的としてその事業を行ってはならないとされています。利益の最大化配当は基本原理ではありません。
この問題の解説ページを開く →正解：B．使用者の利益を代表する者の参加を許す団体。
法第2条により、使用者の利益を代表する者の参加を許すもの、使用者の経理上の援助を受けるもの等は労働組合法上の労働組合とはなりません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．労働組合法上の「労働者」には、賃金によって生活する者に限られ、現在職に就いていない失業者は含まれない。
労働組合法上の「労働者」は、職業の種類を問わず賃金等によって生活する者をいい、その範囲には「失業者」も含まれます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．就業時間中の労使間の協議や団体交渉に関し、その間の賃金を差し引かないこと。
就業時間中の協議や団体交渉に関する賃金を差し引かないことは、支配介入にあたる「経理上の援助」の例外として認められており、不当労働行為には該当しません。
この問題の解説ページを開く →正解：C．労働協約に定める労働条件の基準に違反する労働契約の部分は無効となり、その部分は労働協約の基準による。
労働協約の基準に違反する労働契約の部分は無効となり、無効となった部分は労働協約が定める基準に置き換えられます（規範的効力）。
この問題の解説ページを開く →正解：B．調停は、調停委員会が調停案を作成し受諾を勧告する手続であり、その受諾は当事者の自由である。
調停委員会による調停案を受け入れるか否かは当事者の自由です。一方、仲裁裁定は労働協約と同じ効力を持ち、当事者を法的に拘束します。
この問題の解説ページを開く →正解：D．事業主は、労働者が都道府県労働局長に援助を求めたことを理由として解雇してはならないが、配置転換等の不利益取扱いは許される。
事業主は、労働者が援助を求めたことを理由として、解雇「その他不利益な取扱い」をしてはなりません。配置転換等の不利益取扱いも禁止されています。
この問題の解説ページを開く →正解：B．パートタイム・有期雇用労働法に規定する紛争については、独自の調停手続等による紛争解決規定が設けられている。
パートタイム・有期雇用労働法や男女雇用機会均等法など特定の法律に係る紛争には、個別労働紛争解決促進法の一部の規定が適用されず、各法の独自の紛争解決手続（調停等）が適用されます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．社会保険労務士は、依頼者の利益を最大化するためであれば、法令の解釈を曲げて手続きを代行することが職責として認められている。
社会保険労務士は「業務に関する法令及び実務に精通して、公正な立場で、誠実に」業務を行わなければならず、法令を曲げることは認められません。
この問題の解説ページを開く →正解：C．個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に規定する紛争調整委員会におけるあっせんの手続について、紛争の当事者を代理すること。
紛争調整委員会におけるあっせん手続の代理等は、紛争解決手続代理業務試験に合格し付記を受けた特定社会保険労務士に限り行うことができます。
この問題の解説ページを開く →正解：C．社会保険労務士名簿に登録を受けた事項に変更を生じたときは、遅滞なく変更の登録を申請しなければならない。
法第14条の4により、社会保険労務士は登録を受けた事項に変更が生じたときは、遅滞なく変更の登録を申請しなければなりません。登録は全国社会保険労務士会連合会が行います。
この問題の解説ページを開く →正解：D．知力・体力の減退への対応策として、能力主義型賃金体系から年功序列型賃金体系への変更を行う。
知力・体力の減退への対応策としては、職務再設計や健康管理体制の充実などが挙げられます。年功序列型への変更はむしろ賃金増加の問題を引き起こし逆効果です。
この問題の解説ページを開く →正解：C．職務分析の結果は、採用、配置、教育訓練、業績評価など多くの人事的目的に利用される。
職務分析の結果は、採用、適正配置、教育訓練、業績評価、職務評価などの様々な用途に利用されます。
この問題の解説ページを開く →正解：C．論理誤差とは、考課者が考課した結果が尺度の中心に集まり、被考課者間の差があまり出ない傾向をいう。
考課結果が普通または尺度の中心に集まる傾向は「中央化傾向」です。論理誤差は、考課要素の概念が曖昧になり論理的に関連づけて誤って評価してしまう傾向です。
この問題の解説ページを開く →正解：C．自己申告制度は、従業員自身に自己の能力や希望等を申告させ、上司との意思疎通やモラール向上を期待するものである。
自己申告制度は、従業員自身に自己の能力や適性、意見等を申告させ、上司との意思疎通を通じてモラール向上を期待する制度です。
この問題の解説ページを開く →正解：C．人間は生来働くことを嫌うため、厳格な命令と統制によって目標を達成させる必要がある。
目標管理制度は、「人間は生来働くことに喜びを感じており、目標を達成するためには進んで働く」とするマグレガーのY理論を基礎としています。
この問題の解説ページを開く →正解：C．労働分配率とは、人件費総額を付加価値で除したものであり、一般に不況時には高くなる傾向がある。
労働分配率（人件費総額÷付加価値）は、一般的に不況時には売上が落ち付加価値が減るため高くなり、好況時には低くなる傾向があります。
この問題の解説ページを開く →正解：D．昇給基準線の「直線型」とは、若いときに昇給額が高く、年齢とともに昇給額が低くなる形状をいう。
若いときに昇給額が高く、年齢とともに昇給額が低くなるのは「放物線型（凸線型）」です。直線型は昇給額が一定です。
この問題の解説ページを開く →正解：C．労働者の職務を遂行する能力を基準として決定され、配置転換で職務が変動しても原則として賃金は変わらない。
職能給は労働者の「職務遂行能力」を基準とするため、能力が同じであれば配置転換で職務内容が変わっても賃金は変わりません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．ポイント制退職金とは、退職者の自己申告に基づき企業が任意に支給額を決定する制度である。
ポイント制退職金は、職能資格別などの基準により一定のポイントを設定し、在任年数や単価を乗じて客観的に算定する方法です。
この問題の解説ページを開く →正解：C．法定福利費は、法律によって支給することが義務付けられている福利厚生費である。
法律によって支給が義務付けられている社会保険料の事業主負担分などが法定福利費であり、企業が任意で行う慶弔金などが法定外福利費です。
この問題の解説ページを開く →正解：D．OJTの長所は、短期間に集中して体系的な知識を均一に習得できる点にある。
短期間に集中して体系的な知識を均一に習得できるのはOff-JTの長所です。OJTの長所は実務的技能の付与や教育費用がかからない点などです。
この問題の解説ページを開く →正解：B．人間疎外を緩和・解消し、労働の人間化を図ることで労働意欲の向上を目指すこと。
QWL（Quality of Working Life：労働の人間化）は、労働の単純化による人間疎外を緩和し、人間性の回復や労働意欲の向上を図ることを目的とします。
この問題の解説ページを開く →正解：B．採用内定の法的性質を判断するにあたっては、企業の当該年度における採用内定の事実関係に即して検討する必要がある。
判例では、採用内定の制度の実態は多様であるため一義的に論断することは困難であり、事実関係に即して検討する必要があるとされています。
この問題の解説ページを開く →正解：D．労働者数にかかわらず、すべての企業にインターネットによる公表が義務付けられている。
育児休業の取得状況の公表義務が課せられているのは、「常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主」です。すべての企業ではありません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．女性労働者に対してのみ、一律に法定労働時間を免除し自由に勤務時間を決定させること。
法第2条の基本原則には、女性の個性と能力が十分に発揮されること、男女の職業生活と家庭生活の両立が可能となることなどが定められていますが、法定労働時間の一律免除といった規定はありません。
この問題の解説ページを開く →正解：C．特定最低賃金は、一定の事業又は職業に係る労働者若しくは使用者に適用される。
特定最低賃金は、労使の代表者の申出等に基づき、一定の事業又は職業に係る労働者若しくは使用者に適用されるよう決定されます。
この問題の解説ページを開く →正解：B．公共職業安定所等は、求職の申込みについては一切の例外なくすべて受理しなければならない。
原則として求職の申込みはすべて受理しなければなりませんが、「その内容が法令に違反するとき」などの例外事由に該当する場合は受理しないことができます。
この問題の解説ページを開く →正解：B．派遣先が派遣労働者を雇用することを予定して行われる派遣就業の形態である。
紹介予定派遣は、労働者派遣の役務の提供の終了前に、職業紹介により派遣労働者が派遣先に雇用される旨が約されるものを含む形態です。
この問題の解説ページを開く →正解：B．一般事業主は、雇用する労働者数が40人以上であるときは選任するよう努めなければならない。
一般事業主にあっては雇用労働者数40人以上、特殊法人にあっては36人以上であるときは、障害者雇用推進者を選任するよう努めなければならないとされています。
この問題の解説ページを開く →正解：B．労働委員会は、不当労働行為の審査および救済を行う行政機関である。
労働組合法第19条等に基づき、労働委員会は不当労働行為の審査・救済等を行う行政機関として設けられています。構成は使用者、労働者、公益の各委員同数です。
この問題の解説ページを開く →正解：D．労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争は、あっせんの対象として法律上明記され積極的に推奨されている。
法第5条において、労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争は「あっせんの対象から除外」されています。
この問題の解説ページを開く →正解：B．公表は、おおむね1年に1回以上、直近の3事業年度について行わなければならない。
常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主に対し、おおむね1年に1回以上、直近の3事業年度について中途採用比率をインターネット等で公表することが義務付けられています。
この問題の解説ページを開く →正解：A．労働者の職業の選択や職業生活設計に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこととされる。
職業能力開発促進法において、キャリアコンサルティングとは労働者の職業の選択、職業生活設計等の相談に応じ、助言及び指導を行うことと定義されています。
この問題の解説ページを開く →正解：D．能率給は、労働時間のみを基準として支払われる定額制の代表例である。
能率給は、個々の従業員又は集団に対してその業績や出来高に応じて支払う「出来高払制」に該当します。労働時間のみを基準とする定額制ではありません。
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