ビジネスマネージャー検定　④ 人材育成・人事考課・チーム組織論

正解：C．部下が継続的に業績を達成する力を持ち続けられるように指導する

人材育成は、部下が継続的に業績を達成し、時代の要求に対応できる価値を創造できるよう指導することが目的です。

正解：B．ティーチングは集団に対する画一的な知識共有を目指すときに効率が良い

ティーチングは、集団に対する画一的な知識共有において比較的効率よく学習効果を期待できます。

正解：B．意見の目的や目標を確認し全体像を把握させるチャンクアップを行う

部下の説明が細部にこだわりすぎている場合は、目的や目標を確認してチャンクアップを行うことで全体像を把握しやすくなります。

正解：D．マネジャーが聞き役となり部下の課題解決や目標達成の支援を行う

1on1ミーティングでは、マネジャーが聞き役となり、部下の課題解決や目標達成を支援することが役割です。

正解：C．比較的冷静なときに考えが一致する可能性の高い話題を取り上げ指導する

自己中心的な部下には、比較的落ち着いて冷静なときに、考えが一致する話題を取り上げながら指導することが大切です。

正解：B．業務マニュアルでは解決できない問題への対処ノウハウを習得させる

OJTでは、マニュアルによっては解決できない問題が生じた場合の対処ノウハウなどを習得させることがねらいです。

正解：C．極端な評価となる場合は評価者自身に問題がないか慎重かつ冷静に見直す

部下に対する評価が著しく高い場合や低い場合など極端な評価の際は、評価者自身に問題があることが多く慎重な対応が必要です。

正解：B．定性評価を適切に行うため頻繁に1on1ミーティング等で対話を図る

非対面の働き方では定量評価に偏重しないよう、1on1ミーティングを活用し高頻度でコミュニケーションをとることが重要です。

正解：A．個人の判断がチームでの議論を経ることでより危険または用心深い方向へ傾く現象

集団極性化とは、個々の判断や行動傾向がチームでの議論を経ることで、より危険な方向や用心深い方向に傾斜する現象です。

正解：D．改善すべき問題点を指摘しても対人関係が悪化する心配をしなくてよい

心理的安全性が高い職場では、改善すべき問題点を指摘してもチームでの対人関係が悪化する心配をしなくてよいと感じられます。

正解：D．組織文化（Style）

「組織の7S」のうち、組織文化（Style）は構成員により形成・維持されるソフトのSに該当します。

正解：A．共通目的・協働意欲・コミュニケーション

バーナードは、公式組織の3要素として「共通目的」「協働意欲（貢献意欲）」「コミュニケーション」を挙げています。

正解：C．業務の重複を避けつつ従業員が専門性を高め業務の効率性が上がる

機能別組織は、役割分担の理解が容易で業務の重複が避けられ、従業員が専門性を高めることで業務効率が上がるメリットがあります。

正解：D．事業部単位で意思決定の権限を持つため成果に対する責任が明確である

事業部制組織は、事業部単位で意思決定や執行権限を持つため、成果に対する責任が明確であるという特徴があります。

正解：C．達成項目の優先順位を図表で表し進捗状況を直感的に把握できるようにする

仕事の成果を確認しにくい場合は、達成項目の優先順位を基準に図表で表すなど、進捗状況を直感的に把握しやすい工夫が有効です。

正解：B．目標を明確にしたうえで達成方法は部下に任せ必要に応じて支援する

一定の業務経験がある部下には、重要なポイント（目標）を教え、達成方法は任せつつ必要に応じて支援することがポイントです。

正解：D．高い業績を安定的に上げる人に共通する特徴的な行動特性を評価する手法

コンピテンシーとは、高いレベルの業績を安定的・継続的に上げている人に共通してみられる特徴的な行動特性のことです。

正解：C．判断に迷った際の基準となるため個々の行動を細部まで縛るルールが不要になる

組織文化が共有されていれば、一挙手一投足に至る詳細なルールを定めて行動を縛る必要はなくなり、裁量の余地が広がります。

正解：D．集団の人数が増えるほど構成員1人当たりの作業量が低下する現象

リンゲルマン効果（社会的手抜き）とは、集団における作業において、人数が増えるほど構成員1人当たりの作業量が低下する現象です。

正解：D．一時的に組織されるため安定性に欠け経理や人事の業務が重複しやすい

プロジェクトチーム型組織は、一時的に組織されるため安定性に欠け、経理や人事の業務が重複するため経済的ではないというデメリットがあります。

正解：B．従業員の自発性に基づくため資金補助等により側面から援助し促進する

自己啓発は自発性に基づく能力開発であるため、企業は資金補助等により側面から援助し、促進していくことになります。

正解：C．部下に行動の失敗を認識させ周囲にどう映るかを率直に伝えて軌道修正を促す

フィードバックでは、耳が痛いことであっても、行動が周囲にどう映るかを率直に伝えて軌道修正を促すことが重要です。

正解：D．責任感を持ち積極的に実行できるようになり仕事の習熟の加速が期待できる

部下が自ら目標を設定することで、責任感を持ち積極的に実行できるようになり、仕事の習熟が加速することが期待できます。

正解：D．チームとしての業績目標や行動指針に向けてメンバーの力を結集すること

フォーカスとは、チームの業績目標や行動指針に向けてメンバーの力を結集し、共通認識とすることです。

正解：D．他のメンバーに時間を浪費させないため率先垂範して5分前には準備を整える

マネジャーは率先垂範して、遅くとも5分前には着席し、準備を整える習慣を身につけることが求められます。

正解：A．組織の次の時代を託す実力ある人材を育成し企業の成長を支えること

マネジャーは次の時代を託すことのできる実力ある人材を育成し、企業の持続的な成長を支える役割を担っています。

正解：D．未経験の業務や人を使ったマネジメントなど新たな分野の能力を習得させること

部下の育成とは、担当業務に関連した新たな能力だけでなく、未経験の業務やマネジメント能力などを習得させることです。

正解：D．細かな作業方法をティーチングで指導すると部下の自律性が損なわれるため

業務計画の策定や実行までの細かな作業をティーチング手法で指導すると、部下の自律性が損なわれ選択の幅も狭くなります。

正解：C．自身の感情を抑制して冷静に対応し部下が話しやすい雰囲気をつくることが大切である

コーチングではマネジャーは自分の感情を抑制し冷静に対応し、部下が安心感を持てる話しやすい雰囲気をつくることが大切です。

正解：B．部下が自ら考えて答える要素が多い「どのような方法が考えられますか」といった質問である

部下が自ら考えて答える要素の多い「○○について、どのような方法が考えられますか」という質問がオープン型の質問です。

正解：A．話の内容をまとめさせたり意見の目的や目標を確認するチャンクアップを行う

部下の説明が細部にこだわりすぎて全体像が把握できないときは、目的・目標を確認してチャンクアップをすることが有効です。

正解：A．部下の行動改善の事実を具体的に指摘してそれを部下に伝える

単に褒めるということではなく、行動が改善された点などの事実を具体的に指摘して、それを部下に伝えることが重要です。

正解：B．長期間空くと適時な報告やフィードバックができず前回の内容が不明瞭になる

実施間隔が長期間空くと、適時なフィードバックができず前回の内容が不明瞭になる可能性があるため実施頻度に注意が必要です。

正解：D．チーム内での担当替えによって全面的に未経験の仕事を与え業務能力の拡大化を図る

成長を促す環境づくりとして、チーム内での担当替えによって未経験の仕事を与え、業務能力の拡大を図ることが挙げられます。

正解：B．自分が部下に望む姿を自分で実際にやって見せているか、模範を実践しているか

部下を望ましい方向に成長させるには、まず自分が部下に望む姿を自分で実際にやって見せることが必要です。

正解：A．失敗をリカバーする方法を指導するよい機会と捉え部下に考えさせ修正させる

部下が失敗した場合は、それをいかにリカバーするかが重要であることを指導し、勉強させる良い機会と捉えるべきです。

正解：A．達成をともに喜ぶ習慣は仕事の面白さを感じさせ仲間意識と信頼感を深める

達成をともに喜ぶ習慣は、仕事の面白さを深く感じさせ、協働する過程で仲間意識が生まれ互いの信頼感が深まります。

正解：B．プロセスの一部を分担させる場合は仕事の全体像を示しその位置づけを伝える

プロセスの一部分の業務を行う部下に対しては、仕事の全体像を示しながら、部下の仕事が全体のどこに位置づけられるか伝えます。

正解：A．マネジャーがやって見せ質問に答え次に部下にやらせて結果にコメントする

全く仕事を知らない新入社員には「やって見せ、質問に答え、やらせてみて、結果についてコメントする」手順を繰り返します。

正解：A．どうすればできるかという積極性が必要であることを対話を通じて理解させる

新規事業などにおいてできない理由を探す部下には、「どうすればできるか」と問う積極性の重要さを理解させます。

正解：D．まずはその部下自身がどう考えるかを言わせた上でよりよい対応策を指導する

他人にすぐ尋ねる部下は失敗を嫌う性格であることが多く、まず自身の考えを述べさせ、肯定した上で指導します。

正解：A．他人の助力がなければ進められないような比較的難易度の高い仕事を担当させる

自説に固執する独善的な部下には、他人の助力がなければ進められないような難易度の高い仕事を担当させることも有用です。

正解：B．できるだけ相手に話をさせじっくりと不平を聞くようにしてストレスを軽減する

いつも不満に満ちている部下には、できるだけ相手に話をさせじっくりと不平を聞くことでストレスの軽減につなげます。

正解：C．共通の教育ニーズを持つ従業員を集めて行い日常の職務から離れて視野を広げられる

OFF-JTは対象者を集めて行い、日常の職務から離れて気持ちをリセットし新しい知識の習得と視野の拡大を可能にします。

正解：D．マネジメントを進めること自体が部下を指導することを内包していると考えるべきである

マネジャーが日常的なマネジメントを進めることは、部下を指導することを内包しており、仕事と育成は同時に進行します。

正解：A．人材の能力等を分析しそれをマネジメントに活用して企業の発展に寄与させることが目的である

人事考課の目的は査定だけでなく、経営資源である人材の能力等を分析・活用し企業の発展に寄与させることにあります。

正解：B．評価基準を明確化しすべての部下に理解させることでなすべき行動が明確になる

評価基準を明確化しすべての部下に理解させることで、なすべき行動が明確になり、評価への納得性も高まります。

正解：B．組織の目標と部下の目指す方向性を擦り合わせ達成度が客観的にわかるよう数値で目標を設定する

MBOでは組織の目標と部下自らが目指す方向性を擦り合わせ、達成度合いが客観的にわかるように可能な限り数値で設定します。

正解：C．異なる能力を持つメンバーが協働し単純な足し合わせ以上の大きな成果を得る効果

チームマネジメントでは、異なる能力を持つメンバーが協働することでプラスの相乗効果（シナジー効果）をもたらすことが期待されます。

正解：D．業務遂行能力の高いメンバーが事務的なことに多くの時間と手間をとられないよう留意する

チームの効率を高めるため、業務遂行に関して高い能力を持つメンバーが事務的なことに時間と手間をとられないよう配慮します。

正解：C．チームの議論を経ることで個人の判断がより危険性の高い積極的な方向に傾斜する現象

集団極性化のうち、より危険性の高い積極的な方向に傾斜することをリスキー・シフトと呼びます。

正解：A．新しい価値創造への貢献やチャレンジから何を得たかという長期的な視野に基づくもの

成果主義における成果とは、どれだけ新しいことを試みたかなど、新しい価値の創造に対する貢献という長期的な視野に基づくものです。

正解：B．自身の性格を言い訳にせず感情の起伏を抑えて努めて明るく振る舞い安心感を持たせる

マネジャーは役割意識を持ち、感情の起伏をできるだけ抑え明るく振る舞うことで部下に安心感を持たせることが大切です。

正解：D．組織の目標達成よりもメンバーが和気あいあいと仲良く過ごせる雰囲気にすることを目的とする

心理的安全性が高い状態とは率直に発言できる状態であり、単に和気あいあいと過ごせる雰囲気にすることが目的ではありません。

正解：A．組織の大半のメンバーが共有している判断基準や行動様式のことである

組織の大半のメンバーが共通の判断基準や行動様式を共有している状態は「集団規範」として知られています。

正解：D．Structure（組織構造）

マッキンゼーの組織の7Sにおいて、戦略（Strategy）、組織構造（Structure）、システム（System）はハードのSに分類されます。

正解：B．ライン部門が効率よく業務遂行できるように指導や援助などを行う部門

機能別組織におけるスタッフ部門（人事・経理・総務など）は、ライン部門が効率よく業務遂行できるように指導や援助を行います。

正解：A．部門間の連携が容易でなく急激な市場の変化に対応しにくい側面がある

機能別組織は、部門ごとに機能が区分されているため部門間の連携が容易でなく、柔軟な対応が困難である側面があります。

正解：B．研究開発や設備等の投資が複数の事業部で重複し無駄が生じることがある

事業部制組織では、研究開発や設備等に関する投資が複数の事業部で重複してなされたり、縦割りで協働しにくいデメリットがあります。

正解：D．異なる分野に属する者が特定の仕事を果たすために構成される組織である

プロジェクトチーム型組織は、異なる技能や知識を有し、本来は異なる分野に属する者が特定の仕事を果たすために構成される組織です。