第560問セルフケアの第一歩として最も適切なものはどれか。
- A労働者がリラクセーション法を毎日実践すること
- B労働者が自身のキャリア発達プログラムを構築すること
- C労働者が管理監督者に自発的に相談すること
- D労働者自身が自らのストレスの状態に気づくこと
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正解：D．労働者自身が自らのストレスの状態に気づくこと
セルフケアで何より大切なのは、まず労働者自身が自らのストレスの状態に気づくことであり、それがセルフケアの第一歩である。
この問題の解説ページを開く →メンタルヘルスマネジメント検定I種 ⑧ 教育研修と職場環境等の改善
階層別の教育研修の企画と実施、そして職場環境そのものを改善する取り組みを扱う分野です。管理監督者向け、一般社員向け、新任者向けと対象によって伝えるべき内容が変わる点、研修は実施しただけでは効果を測れない点が論点になります。職場環境の改善では、作業の内容や人間関係、支援の体制まで含めて広く捉える視点が必要です。集団ごとの分析結果を改善活動につなげる流れとあわせて理解しておきましょう。
この分野の問題80問を、選択肢・正解・解説つきで掲載しています。まず自分で解答を考えてから「正解と解説を見る」を開いて答え合わせをしてください。
クイズモードで挑戦 →第561問ストレスへの対処としてのリラクセーション法に該当しないものはどれか。
- A呼吸法
- B自律訓練法
- C漸進的筋弛緩法
- D認知行動療法
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第562問労働者の心の健康に関する教育研修を実施する際の留意点として、誤っているものはどれか。
- A相談による不利益がないよう、相談内容は人事考課に少しだけ反映される仕組みにする。
- B管理監督者だけでなく、事業場外資源に関する情報も提供する。
- C心の健康問題に対する誤解や偏見はセルフケアの推進を阻害する。
- D相談には心理的な抵抗がつきものであるため、秘密が守られることを知らせる。
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正解：A．相談による不利益がないよう、相談内容は人事考課に少しだけ反映される仕組みにする。
相談の心理的抵抗感を払拭するためには、相談内容などの秘密が守られ、人事考課などに影響しないことを知らせておく必要がある。
この問題の解説ページを開く →第563問事業場内での自発的な相談を促すための情報提供として、最も不適切な対応はどれか。
- Aいつ、どこで、どのような方法で相談を受けてくれるのかを知らせる。
- B労働者が相談の受け手となる人に信頼と親しみをもてるような情報も併せて提供する。
- C事業場内では相談しにくいときのために、事業場外資源に関する情報も提供する。
- D問題解決するのは自分しかいないことを自覚させ、極力自分で対処するよう指導する。
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正解：D．問題解決するのは自分しかいないことを自覚させ、極力自分で対処するよう指導する。
問題解決するのは自分しかいないというのは相談に対する誤解や無理解であり、相談やカウンセリングの有用性について知らせる必要がある。
この問題の解説ページを開く →第564問労働者への教育研修の計画や実施方法に関する記述として、最も適切なものはどれか。
- A外部の精神科医師による講演会を単発で実施することが最も効果的である。
- B参加者の記憶に残りやすいため、グループワークなどは省き講義のみで構成する。
- C新入社員研修や定期健康診断後のフォローアップなど、他の機会と併用することは避ける。
- D安全衛生委員会等で年間計画を立てる際、対象者や実施時間、予算などについて具体的に計画する。
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正解：D．安全衛生委員会等で年間計画を立てる際、対象者や実施時間、予算などについて具体的に計画する。
事業場内の安全衛生委員会等でメンタルヘルス事業の年間計画を立てる際に、対象者、講師、時期、実施時間、場所、予算などについて具体的に計画する。
この問題の解説ページを開く →第565問労働者向けの教育研修の実施時間や規模について、最も適切なものはどれか。
- A1回当たりの時間は、一般的な講義形式であっても120分以上が望ましい。
- B効率を重視し、1回の参加人数は100〜150人程度を限度とする。
- Cグループワーク形式やロールプレイングを交える場合は120〜180分程度かける。
- D講師は専門性を高めるため、できるだけ事業場外の専門家を選任する。
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正解：C．グループワーク形式やロールプレイングを交える場合は120〜180分程度かける。
グループワーク形式やロールプレイングを交えた教育研修の場合は120〜180分程度かけないと十分な効果が得られない。1回の参加人数は30〜50人程度が限度である。
この問題の解説ページを開く →第566問管理監督者に対して、職場でメンタルヘルス活動を行う意義を説明する際の3つの柱に含まれないものはどれか。
- A個人のキャリアコンサルティングの推進
- B労働の質の向上と職場の活性化
- C企業活動のリスクマネジメント
- D健康の保持増進活動
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正解：A．個人のキャリアコンサルティングの推進
メンタルヘルス活動を行う意義としては、健康の保持増進活動、労働の質の向上と職場の活性化、企業活動のリスクマネジメントの3つが考えられる。
この問題の解説ページを開く →第567問NIOSHの職業性ストレスモデルにおいて、管理監督者の役目として説明されているものはどれか。
- A職場のストレッサーを増やし、緩衝要因を減らすこと
- B職場のストレッサーを減らし、緩衝要因を増やすこと
- C仕事以外の要因を把握し、緩衝要因をなくすこと
- D個人的要因を排除し、職場のストレッサーをなくすこと
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正解：B．職場のストレッサーを減らし、緩衝要因を増やすこと
NIOSHの職業性ストレスモデルにおいて、職場のストレッサーを減らし、緩衝要因を増やすことが管理監督者の役目である。
この問題の解説ページを開く →第568問管理監督者が職場で行う「組織的公正」のうち、「何かを決める際に配慮や尊重を示したか」を意味するものはどれか。
- A相互作用的（対人的）公正
- B分配的公正
- C手続き的公正
- D情報的公正
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第569問職場環境等の改善に用いられるKarasekのモデルを構成する3つの尺度として正しいものはどれか。
- A仕事の要求度、裁量権、支援
- B責任感、裁量権、報酬
- C達成感、報酬、支援
- D仕事の要求度、責任感、承認
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第570問「仕事のストレス判定図」に関する記述として、誤っているものはどれか。
- A全国2.5万人の労働者の平均と比べて判定することができる。
- Bストレスチェック制度で汎用されている職業性ストレス簡易調査票を用いて作図する。
- C個人のストレスを評価し、健康状態を個別診断することを主目的としている。
- D最小12問の質問に回答し、それぞれの部署で集計する。
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正解：C．個人のストレスを評価し、健康状態を個別診断することを主目的としている。
仕事のストレス判定図は、職業性ストレス簡易調査票を用いて集団分析用に作図し、職場環境等の改善に利用するものである。
この問題の解説ページを開く →第571問部下からの相談対応に関する記述のうち、部下の変化に気づくための「ズレ」の2つの意味として正しいものはどれか。
- A集団からのズレと、常態からのズレ
- B常態からのズレと、将来からのズレ
- C目標からのズレと、現実からのズレ
- D集団からのズレと、目標からのズレ
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第572問ディスチミア親和型うつ病など、対応困難な抑うつ事例に関する管理監督者の対応として適切なものはどれか。
- A表面上の症状からさぼりや性格の問題と決めつけず、産業保健スタッフと相談しながら対応する。
- B表面上の症状から性格の問題であると決めつけ、厳しい指導を行う。
- C職場での対応が困難であるため、産業医の判断を待たずにただちに休職させる。
- Dメランコリー親和型のうつ病と同様に、十分な休養と服薬のみを勧める。
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正解：A．表面上の症状からさぼりや性格の問題と決めつけず、産業保健スタッフと相談しながら対応する。
現代型うつ病と呼ばれるような事例では、表面上表れている症状からさぼりや性格の問題などと決めつけず、産業保健スタッフと相談しながら対応する。
この問題の解説ページを開く →第573問うつ病に関する知識として、管理監督者が理解しておくべき事項に該当しないものはどれか。
- A復職後もフォローが必要なこと。
- B最悪の場合自殺する危険性があること。
- C職場のストレスが原因となり得ること。
- D心の病気は特定の人しかならないという前提に立って対応すること。
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正解：D．心の病気は特定の人しかならないという前提に立って対応すること。
心の病気は特定の人しかならないと思っている人もいるが、誰でもなる可能性があることを管理監督者は理解しておく必要がある。
この問題の解説ページを開く →第574問テレワーク下のメンタルヘルスに関する記述として、最も不適切なものはどれか。
- A仕事の裁量権の増加や通勤に伴う負担減少など、メンタルヘルスに好ましい側面がある。
- B家庭と仕事の境界線が明確になるため、労働時間の管理が容易になる。
- C職場でいかにコミュニケーションをとり一体感を保つかは重要なポイントになる。
- D労働者の孤立化や上司からの支援減少がストレス要因になると指摘されている。
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正解：B．家庭と仕事の境界線が明確になるため、労働時間の管理が容易になる。
テレワークは家庭と仕事の境界線が曖昧になることによる労働時間の延長などがストレス要因になると指摘されている。
この問題の解説ページを開く →第575問管理監督者への教育研修の実施方法について、誤っているものはどれか。
- A職位に関係なく、全管理監督者を一度に集めて同じ内容の研修を行うことが推奨される。
- B管理監督者と労働者の間で不足するコミュニケーションを補う項目を教育内容に盛り込む。
- Cラインに対する研修を行う前に、役員会議などで同意を得ておくことが必要である。
- D取締役には企業責任の内容を、中間管理職には事例やロールプレイングを中心に行うとよい。
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正解：A．職位に関係なく、全管理監督者を一度に集めて同じ内容の研修を行うことが推奨される。
管理監督者といっても職位によって理解すべき内容が異なるため、階層別に数回にわたって行うことが望ましい。
この問題の解説ページを開く →第576問南隆男が説明する「キャリア発達」と「キャリア開発」の違いにおいて、「キャリア発達」が意味するものはどれか。
- A組織内の人事制度の中で昇進するための知識の習得
- B個人の能力向上を促すための方途や研修プログラム
- C労働者が特定の資格を取得するための支援
- D個人がキャリアを発達させる心理学的メカニズム
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正解：D．個人がキャリアを発達させる心理学的メカニズム
キャリア発達は個人のキャリア行動を説明する心理学的メカニズムに焦点を当てており、キャリア開発はその発達を促す方途を指す。
この問題の解説ページを開く →第577問キャリア発達を理解するための3つの鍵となる概念の組み合わせとして、正しいものはどれか。
- A自己責任の自覚、意思決定能力、環境的要因
- B役割の認識、組織への適応、報酬の獲得
- Cキャリアの意味、発達の知見、外部からの支援の必要性
- D心理学的メカニズム、キャリアのラダー、ライフ・スパン
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第578問Superが提唱した「ライフ・スパン / ライフ・スペース」アプローチにおいて、役割の視点から捉えた次元はどれか。
- Aライフ・キャリア
- Bライフ・スペース
- Cライフ・ステージ
- Dライフ・スパン
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第579問個人のキャリア行動が未成熟であることが引き金となるストレス反応のうち、「憂うつ感、不安感、イライラ気分が強くなる」ものはどれか。
- A心理的ストレス反応
- B身体的ストレス反応
- C職業的ストレス反応
- D対人的ストレス反応
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第580問キャリア発達プログラム（CDP）の開発と実施において、責任者が認識すべき事項として最も適切なものはどれか。
- A新入社員研修や10年次研修など、既存の年齢段階別研修とは切り離して実施することである。
- B労働者が組織内で昇進・昇格するための人事考課に直結させることである。
- C労働者のストレス対処を第一の目的とし、資格取得を最終目標とすることである。
- D労働者が自分のキャリア形成の主体者としての自覚をもち、自立的なキャリア発達を支援することである。
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正解：D．労働者が自分のキャリア形成の主体者としての自覚をもち、自立的なキャリア発達を支援することである。
CDPは労働者がキャリア形成の主体者として自立的なキャリア発達を支援することが第一の目的であり、ストレス対処は二次的な目的である。人事管理とは関係ない。
この問題の解説ページを開く →第581問セルフ・キャリアドック制度に関する記述として、誤っているものはどれか。
- A将来や働くことに関して相談を希望する人だけを対象に、一時的に職場を離れてワークショップ形式で実施される。
- B社会・経済変化の激しい時代において、全従業員が主体的にキャリア形成を行えることを目指した取り組みである。
- C2016年の職業能力開発促進法の改正にともない、キャリア形成支援制度として新たに導入された。
- D従業員がキャリアの目標を明確化し、継続的な成長を促すことを目標としている。
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正解：A．将来や働くことに関して相談を希望する人だけを対象に、一時的に職場を離れてワークショップ形式で実施される。
希望者だけを対象に一時的に行うのは従来のキャリア発達プログラムの一部に見られる特徴であり、セルフ・キャリアドック制度は全従業員を対象とした総合的な取り組みである。
この問題の解説ページを開く →第582問メンタリングにおける「メンター」の意味として、適切なものはどれか。
- A支援や指導を受ける若者
- B未熟練者
- C信頼のおける助言・支援者
- D被後見人
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第583問メンタリングの機能のうち、「心理・社会的機能」に分類される具体的行動はどれか。
- Aスポンサーシップ
- Bコーチング
- C推薦と可視性
- D役割モデルの提示
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第584問メンタリング・プログラムの基本スキームに関する記述として、正しいものはどれか。
- A専門家が直接プロテジェに指導を行う制度である。
- B基本的に金銭的報酬のともなわない、ボランタリーな活動である。
- Cメンターとプロテジェの関係性は事務局の介入を排除して行われる。
- D対人的支援の専門資格を持つ者だけがメンターとなる。
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正解：B．基本的に金銭的報酬のともなわない、ボランタリーな活動である。
メンタリング・プログラムは、対人的支援の専門家ではない素人の支援であり、基本的に金銭的報酬のともなわないボランタリーな活動である。
この問題の解説ページを開く →第585問メンタリング・プログラムの実行手順における「マッチング」のプロセスとして、最も適切なものはどれか。
- Aパートナーを自由に選択できない場合は、事務局が適切なペアを決める。
- Bマッチング後の解消は許されないため、慎重にペアを決定する。
- C複数のメンターで一人のプロテジェを支援する体制を原則とする。
- D試行期間を設けず、マッチング直後から本格的な活動を開始する。
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正解：A．パートナーを自由に選択できない場合は、事務局が適切なペアを決める。
原則として1対1のマッチングを行い、自由に選択できない場合は事務局が決める。試行期間を設けたり、パートナー解消の手続きを教えることも行われる。
この問題の解説ページを開く →第586問QWL（労働生活の質）の向上策の起源として、英国で生まれた考え方はどれか。
- A職務充実
- B職務拡大
- Cソシオテクニカル・システム
- D職務再設計
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第587問職務拡大（Job Enlargement）の説明として、最も適切なものはどれか。
- A職務に計画や管理の要素を加えて裁量を高めること。
- B仕事の要求度と裁量権のバランスを調整すること。
- C個人が担当する仕事の数と種類を増やし、仕事に多様性をもたせること。
- D従業員の業績をフィードバックし、達成感を与えること。
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正解：C．個人が担当する仕事の数と種類を増やし、仕事に多様性をもたせること。
職務拡大は、細分化された職務のうち、個人が担当する数と種類を増やすことで仕事の単調さをなくし、仕事に多様性をもたせる試み（水平方向への拡大）である。
この問題の解説ページを開く →第588問職務充実（Job Enrichment）の理論的基礎となっている考え方はどれか。
- AKarasekの要求度・裁量権モデル
- BHerzbergの二要因理論
- CHackmanとOldhamの職務特性モデル
- DSiegristの努力報酬不均衡モデル
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正解：B．Herzbergの二要因理論
職務充実の理論的基礎は、Herzbergの提唱した仕事への動機づけに関する二要因理論（動機づけ・衛生要因理論）に多くを依存している。
この問題の解説ページを開く →第589問HackmanとOldhamが提唱した「中核的職務特性」の5次元に含まれないものはどれか。
- Aタスク一体性
- B人間関係の多様性
- Cタスク重要性
- Dスキル多様性
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第590問職務特性モデルにおいて、自律性がもたらす「重要な心理状態」はどれか。
- A仕事の有意義感
- B仕事の結果の認識
- C従業員の成長欲求
- D仕事の結果への責任感
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第591問職務に対する潜在的動機づけを表す指標「MPS」の計算式として正しいものはどれか。
- A(スキル多様性 ＋ タスク一体性 ＋ 自律性) ÷ 3 × タスク重要性 × フィードバック
- B(スキル多様性 ＋ タスク一体性 ＋ タスク重要性) ÷ 3 × 自律性 × フィードバック
- C(スキル多様性 ＋ 自律性 ＋ フィードバック) ÷ 3 × タスク一体性 × タスク重要性
- D(タスク重要性 ＋ 自律性 ＋ フィードバック) ÷ 3 × スキル多様性 × タスク一体性
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正解：B．(スキル多様性 ＋ タスク一体性 ＋ タスク重要性) ÷ 3 × 自律性 × フィードバック
MPSの公式は（スキル多様性＋タスク一体性＋タスク重要性）÷3 × 自律性 × フィードバックである。
この問題の解説ページを開く →第592問職場環境等の改善を通じたメンタルヘルス対策の位置づけについて、最も適切なものはどれか。
- A主にメンタルヘルス不調の二次予防として行われる。
- B主にメンタルヘルス不調の三次予防として行われる。
- C経営合理化を主目的とした組織改編である。
- Dメンタルヘルス不調の一次予防の取り組みである。
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第593問集団レベルでの職場環境改善の手法のうち、「労働者参加型」のメリットとして適切なものはどれか。
- A管理職が強力な統制力を持って実施するため、実行力が高い。
- B経営者の理念が先行し、迅速にトップダウンで実行できる。
- C専門家の知識や技術に依拠するため、職場の負担が最も少ない。
- D現場をよく知る労働者の参加で適切なアセスメントが可能になる。
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正解：D．現場をよく知る労働者の参加で適切なアセスメントが可能になる。
労働者参加型は、現場をよく知る労働者の参加で適切なアセスメントが可能となり、対話による民主的な雰囲気が醸成されるメリットがある。
この問題の解説ページを開く →第594問ストレスチェック制度における職場環境改善の位置づけとして、正しいものはどれか。
- Aストレスチェックの実施と結果の集団分析はともに事業者の義務である。
- Bストレスチェックの実施は義務であるが、集団分析と分析結果を活用した職場環境改善は努力義務である。
- Cストレスチェックの実施は努力義務であるが、医師による面接指導は義務である。
- D集団分析は義務であるが、その結果を活用した職場環境改善は任意である。
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正解：B．ストレスチェックの実施は義務であるが、集団分析と分析結果を活用した職場環境改善は努力義務である。
ストレスチェックの実施と医師による面接指導は義務であるが、集団分析と分析結果を活用した職場環境改善は努力義務である。
この問題の解説ページを開く →第595問「職場環境等の改善のためのメンタルヘルスアクションチェックリスト」の主な目的はどれか。
- A職場のレイアウトを画一的に統一し、管理コストを削減すること。
- B職場の環境の良否を点検し、労働基準監督署に報告すること。
- C個人のストレス耐性を測定し、個別の健康指導に役立てること。
- D職場の仕事の負担やストレスを減らすための改善アイデアを見つけること。
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正解：D．職場の仕事の負担やストレスを減らすための改善アイデアを見つけること。
このヒント集は、仕事の負担やストレスを減らして快適に働くための職場環境に関する改善アイデアを見つけることを目的としている。
この問題の解説ページを開く →第596問メンタルヘルスアクションチェックリストの6つの改善技術領域に含まれないものはどれか。
- A作業計画への参加と情報の共有
- Bキャリアコンサルティングと評価
- C勤務時間と作業編成
- D安心できる職場のしくみ
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正解：B．キャリアコンサルティングと評価
6つの領域は、作業計画への参加と情報の共有、勤務時間と作業編成、円滑な作業手順、作業場環境、職場内の相互支援、安心できる職場のしくみである。
この問題の解説ページを開く →第597問PDCAサイクルで進める職場環境改善のステップにおいて、グループ討議を実施する際の重要なポイントはどれか。
- A責任を追及するため、まずは個人のミスや作業の遅れを指摘し合う。
- B時間短縮のため、管理職が事前に作成した改善策を労働者に承認させる。
- C職場のよい点（強み）から話し合いを始めること。
- D職場の悪い点だけを徹底的に洗い出し、リスト化する。
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第598問企業組織レベルの改善において、「働き方改革」が組織にとって目指す目的として適切なものはどれか。
- A従業員のワーク・ライフ・バランスの実現のみを追求すること。
- Bダイバーシティの実現を通してイノベーションを起こし、生産性を向上させること。
- C単線型キャリアパスを強化し、職務の限定をなくすこと。
- D非正規従業員の比率を下げ、全従業員を正規雇用に統一すること。
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正解：B．ダイバーシティの実現を通してイノベーションを起こし、生産性を向上させること。
組織にとって働き方改革の目的は、ダイバーシティの実現を通してイノベーションを創出し、生産性を向上させることである。
この問題の解説ページを開く →第599問組織を構成する要素のうち、「コミュニケーション、意思決定、リーダーシップ、コンフリクト解消など、成員の相互作用の過程」を指すものはどれか。
- A組織文化
- B人間行動
- C組織過程
- D組織構造
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第600問セルフケアにおけるストレスの対処方法として、不適切なものはどれか。
- A運動や休養などの生活習慣の改善
- B認知行動療法を用いた出来事の受けとめ方の変更
- C呼吸法や自律訓練法などのリラクセーション法の実施
- D専門医への相談による薬物療法の自己判断による開始
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第601問教育研修の実施方法に関する記述として、適切なものはどれか。
- A講義形式は参加者の満足度や理解度が高く、記憶に残りやすい。
- Bビデオなどの視聴覚教材の利用は、労働者の混乱を招くため避けるべきである。
- C社内イントラネットを活用した学習方法は効果が期待できない。
- Dパンフレットやリーフレットは情報を広く労働者に伝達する方法として効果的である。
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正解：D．パンフレットやリーフレットは情報を広く労働者に伝達する方法として効果的である。
パンフレットなどは情報を広く伝達するのに効果的である。講義形式よりも参加型の方が満足度や理解度は高まる。
この問題の解説ページを開く →第602問教育研修の事後アンケートに関する記述として、正しいものはどれか。
- A全体的な満足度、実施時間帯、理解度、役に立ったかどうかなどを質問項目に含める。
- Bアンケートの質問項目は、研修実施後に講師と相談して決定する。
- C教育研修の効果を客観的数値でのみ測定するため、自由記述は設けない。
- Dアンケート結果は次回の企画には反映させず、人事評価の参考資料とする。
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正解：A．全体的な満足度、実施時間帯、理解度、役に立ったかどうかなどを質問項目に含める。
アンケートを実施することで、教育研修の効果の評価や受講者のニーズなどが明らかになり、次回の企画に役立てることができる。
この問題の解説ページを開く →第603問セルフケア教育研修の留意点に関する記述として、適切なものはどれか。
- A企画や実施の段階での工夫は不要であり、適当な講師に情報提供を依頼すればよい。
- B労働者にとって現実的で各自の経験との関連性が感じられるようにプレゼンテーションを工夫する。
- C一方的な講義にならないよう、グループワークなどは省き、講義の時間を最大限確保する。
- D1回の参加人数は、効率を高めるために100人以上を集めて行うことが望ましい。
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正解：B．労働者にとって現実的で各自の経験との関連性が感じられるようにプレゼンテーションを工夫する。
社員が主体的に学習できるよう、「楽しく役に立つ」企画が重要であり、各自の経験との関連性が感じられる工夫が求められる。
この問題の解説ページを開く →第604問教育研修の講師選定に関する記述として、適切なものはどれか。
- A講師は人事労務部門の担当者が単独で務めることが義務づけられている。
- B外部の著名な専門家を毎回招くことが最も推奨される。
- C事業場内のスタッフは専門性に欠けるため、講師として登用すべきではない。
- D産業保健スタッフに顔を覚えてもらうとその後の相談につながりやすいため、できるだけ事業場内のスタッフを選ぶ。
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正解：D．産業保健スタッフに顔を覚えてもらうとその後の相談につながりやすいため、できるだけ事業場内のスタッフを選ぶ。
教育研修の場で産業保健スタッフが労働者に顔を覚えてもらうと、その後の相談につながりやすくなる。
この問題の解説ページを開く →第605問教育研修の開催時期に関する記述として、適切なものはどれか。
- A業務繁忙期であっても、全員が参加しやすいように強制的に実施する。
- B新入社員研修や定期健康診断後のフォローアップなどの機会を利用して継続的に実施する。
- C休暇取得の多い時期を選び、業務への影響を最小限に抑える。
- D一度開催すれば十分であるため、継続的な実施計画は立てる必要はない。
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正解：B．新入社員研修や定期健康診断後のフォローアップなどの機会を利用して継続的に実施する。
業務繁忙期や休暇取得の多い時期を避け、労働者の集まりやすい時期や時間帯で設定し、継続的に実施する。
この問題の解説ページを開く →第606問組織的公正に関する管理監督者の行動として、適切なものはどれか。
- A職場の意思決定手続きを一貫させ、偏りをなくす「手続き的公正」を管理監督者の独断で決定する。
- B何かを決める際に配慮や尊重を示す「相互作用的公正」は、管理監督者が十分に行うことができる。
- C労働者の報酬を決定する「分配的公正」について、管理監督者が全権をもって変更する。
- D決定の理由や根拠を説明する「情報的公正」は、労働者の混乱を招くため行わない。
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正解：B．何かを決める際に配慮や尊重を示す「相互作用的公正」は、管理監督者が十分に行うことができる。
「手続き的」や「分配的」は管理監督者自身で行うことが困難な場合もあるが、「相互作用的」「情報的」は十分に行うことができる。
この問題の解説ページを開く →第607問管理監督者へのうつ病に関する知識の教育として、適切なものはどれか。
- A職場で遭遇するうつ状態の中核は、現在でもメランコリー親和型がほとんどを占めている。
- Bうつ病は特定の性格の人しか発症しないため、対象者を絞って対応する。
- Cうつ病は治療すればすぐに完治するため、復職後のフォローは不要である。
- Dストレスを受けることで脳内のホルモンバランスが崩れ、うつ病の発症につながることを伝える。
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正解：D．ストレスを受けることで脳内のホルモンバランスが崩れ、うつ病の発症につながることを伝える。
誰でもなる可能性があることや、ストレスが原因となり得ることなどを管理監督者が学んでおく必要がある。
この問題の解説ページを開く →第608問アルコール依存症に関する管理監督者の対応として、適切なものはどれか。
- Aアルコール依存症の人は業務効率が低下しないため、特別な対応は不要である。
- Bわが国には約10万人のアルコール依存症の人がいるとされる。
- C治療の大きな柱である断酒に協力するため、宴席に当事者を誘わないように教育しておく。
- D産業保健スタッフとの面談は、本人の負担となるため極力減らす。
正解と解説を見る
正解：C．治療の大きな柱である断酒に協力するため、宴席に当事者を誘わないように教育しておく。
わが国には130万人を超えるアルコール依存症の人がおり、治療に協力するため宴席に誘わないなどの配慮が必要である。
この問題の解説ページを開く →第609問管理監督者研修における事例検討会の実施方法に関する記述として、適切なものはどれか。
- A出席者同士で話し合うため、10〜15人の大きなグループで行うことが有効である。
- B当該管理監督者が抱えている実際の深刻なケースを取り上げることで、必ず円滑に解決策が導かれる。
- C題材をもとに話し合う際、進行役や書記などを決めて進める方法がある。
- D産業保健スタッフは一切介入せず、参加者のみで結論を出させる。
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正解：C．題材をもとに話し合う際、進行役や書記などを決めて進める方法がある。
4〜5人で小グループをつくり、進行役や書記などを決めて話し合い、最後に全員で検討する方法などが有効である。
この問題の解説ページを開く →第610問新型コロナウイルスなどの感染症流行下における働き方の変容に関する記述として、適切なものはどれか。
- Aエッセンシャル・ワーカーには常態よりも強いストレスがかかっていることに留意して対応する必要がある。
- Bテレワーク下では上司や同僚からの支援が増加するため、メンタルヘルスに好ましい影響のみをもたらす。
- Cテレワークは労働時間短縮に直結するため、過重労働対策は不要となる。
- Dテレワークの導入により、家庭と仕事の境界線が明確になり、ストレスが軽減される。
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正解：A．エッセンシャル・ワーカーには常態よりも強いストレスがかかっていることに留意して対応する必要がある。
感染症流行下で業務を行うエッセンシャル・ワーカーには、感染のおそれや過重労働などのストレス要因があることに留意する。
この問題の解説ページを開く →第611問管理監督者への研修時間に関する記述として、適切なものはどれか。
- A外部講師による研修は、専門分野の講義に終始させることが最も有意義である。
- B役員会議での事前同意を得ることなく、管理監督者の判断で随時実施する。
- C「職場環境等の改善」と「部下からの相談対応」を含め、全体で2時間程度で行うのが一般的である。
- D積極的傾聴法などを含める場合でも、研修時間は1時間以内に収めるべきである。
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正解：C．「職場環境等の改善」と「部下からの相談対応」を含め、全体で2時間程度で行うのが一般的である。
必須事柄に加えて事例検討や質疑を含め、2時間程度で行うのが一般的である。
この問題の解説ページを開く →第612問管理監督者自身のセルフケアに関する記述として、正しいものはどれか。
- A新任管理職には企業責任の内容を中心に、取締役には管理監督者自身のケアを中心に教育する。
- B職位が高くなるほど、自分の上司や同僚に自発的に相談することが容易になる。
- C教育研修の内容は、基本的には労働者のセルフケアと全く異なる特殊なプログラムである。
- D相談先として産業保健スタッフや事業場外資源が多くなるため、それに重きを置いた内容とする。
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正解：D．相談先として産業保健スタッフや事業場外資源が多くなるため、それに重きを置いた内容とする。
職位が高くなると自発的に相談することが難しくなるため、産業保健スタッフや事業場外資源の活用を強調する。
この問題の解説ページを開く →第613問キャリアコンサルタントに関する記述として、正しいものはどれか。
- A労働者のメンタルヘルスの積極的な支援ができる専門家の必要性から、2010年に創設された。
- B企業内の人事異動を決定する権限を持つ役職である。
- C労働者の職業の選択、職業生活設計等に関する相談に応じ、助言および指導を行う。
- Dキャリア発達支援において、労働者のストレスに対処するための薬物療法を提案する。
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正解：C．労働者の職業の選択、職業生活設計等に関する相談に応じ、助言および指導を行う。
2016年の職業能力開発促進法の改正に伴い国家資格化され、職業生活設計等の相談や助言を行う。
この問題の解説ページを開く →第614問キャリア発達の鍵となる概念「発達」に関する記述として、適切なものはどれか。
- Aキャリア発達は生涯にわたる変化の過程であり、外部からの働きかけが必要である。
- B発達には外部からの働きかけは不要であり、個人の内省のみで達成される。
- Cキャリア発達は、ある年齢に達すれば自然と適応能力が備わる過程である。
- D「働く」とは職業生活だけを意味し、家庭人や社会人としての役割は含まれない。
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正解：A．キャリア発達は生涯にわたる変化の過程であり、外部からの働きかけが必要である。
発達は自然には起こらないため、教育的働きかけや支援といった外部からの働きかけが必要である。
この問題の解説ページを開く →第615問Mark Savickasの理論に関する記述として、適切なものはどれか。
- Aキャリア発達には、組織内の昇進や昇格といった客観的な指標のみが重要であると説明している。
- B社会経済環境の変化が激しい現状では、キャリアは周囲の環境に合わせて受動的に決定されるべきとしている。
- Cキャリアについて、個々人が生活の諸場面での経験に対する個々人の意味付けの累積と捉えている。
- Dキャリア行動を説明するアプローチではなく、キャリアを促す方途を提唱した。
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正解：C．キャリアについて、個々人が生活の諸場面での経験に対する個々人の意味付けの累積と捉えている。
個々人の経験への意味付けの累積が一人ひとりにとって独自な人生を構築すると説明している。
この問題の解説ページを開く →第616問キャリア行動の未成熟に起因する可能性のあるストレス反応について、正しい組み合わせはどれか。
- A心理的ストレス反応として、対人関係でのいさかいが増加することが挙げられる。
- B職業的ストレス反応として、仕事への興味ややりがいを失い、仕事上のミスが起きがちになる。
- C対人的ストレス反応として、不眠や脱力感などの身体的症状が現れる。
- D身体的ストレス反応として、憂うつ感や不安感が強くなる。
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正解：B．職業的ストレス反応として、仕事への興味ややりがいを失い、仕事上のミスが起きがちになる。
対人関係のいさかいは対人的ストレス反応、不眠は身体的ストレス反応、憂うつ感は心理的ストレス反応である。
この問題の解説ページを開く →第617問キャリア発達プログラム（CDP）の責任者に求められることとして、適切なものはどれか。
- Aメンタルヘルス対策の中で、ストレス対処を第一の目的としてプログラムを設計する。
- B労働者全員が参加できるような体制づくりが必要であり、既存の年齢段階別研修の一部に位置づけることも可能である。
- Cキャリア発達を昇進や昇格などの人事管理と強く結びつけて労働者に理解させる。
- D特定の資格取得や職業能力向上を主目的とした教育プログラムを開発する。
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正解：B．労働者全員が参加できるような体制づくりが必要であり、既存の年齢段階別研修の一部に位置づけることも可能である。
キャリア発達支援は特定の人だけでなく全員が参加できる体制が必要であり、人事管理や特定資格取得とは関係ないことを認識する。
この問題の解説ページを開く →第618問キャリア発達プログラム（CDP）の構造に関する記述として、適切なものはどれか。
- A未来の展望のみに焦点を当て、過去の振り返りは行わない。
- B知識の習得を目的とした講義のみで構成される。
- C家庭生活にのみ焦点を当て、職業生活との関係づけは省く。
- D過去の振り返り、現実吟味、そして未来の展望という時間的流れの中で構成される。
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正解：D．過去の振り返り、現実吟味、そして未来の展望という時間的流れの中で構成される。
職業生活を中心としながら、過去・現在・未来の時間的流れの中で役割の取り方に焦点を当てることが不可欠である。
この問題の解説ページを開く →第619問メンタリングの「キャリア的機能」に該当するものはどれか。
- A仕事の仕方を教えるとともに、目標達成のための手段を示す訓練・コーチング
- Bプロテジェを個人として尊重し、無条件の肯定的関心を示す受容と確認
- C上下関係を離れて友情を育み、交流を行う友好
- D望ましい行動や態度をモデルとして示す役割モデルの提示
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第620問メンタリング・プログラムのステップに関する記述として、正しいものはどれか。
- A第1ステップにおいて、メンターとプロテジェのマッチングを行う。
- B第2ステップでは、社内ウェブや広報誌を用いてプログラムの告示と候補者の公募を行う。
- C第4ステップの事前教育は、ロールプレイングを排除して講義のみで行うのが効果的である。
- D第6ステップでは、事務局が介入せず、ペアの自主性に完全に任せる。
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正解：B．第2ステップでは、社内ウェブや広報誌を用いてプログラムの告示と候補者の公募を行う。
広く組織のメンバーに告示し、自由意志を尊重する形で候補者を公募することが第2ステップで行われる。
この問題の解説ページを開く →第621問QWL（労働生活の質）の誕生と普及に関する記述として、適切なものはどれか。
- Aソシオテクニカル・システムは1950年代の米国で最初に考えられた。
- B米国におけるQWLの発祥は、1990年代のIT革命に端を発する。
- Cソシオテクニカル・システムは、テクノロジーの特性と働く個人・集団の特徴を統合しようとするものである。
- D職務拡大や職務充実は、ヨーロッパを中心に普及したソシオテクニカル・システムの別称である。
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正解：C．ソシオテクニカル・システムは、テクノロジーの特性と働く個人・集団の特徴を統合しようとするものである。
テクノロジーと個人の最適な関係性を実現することで、組織と労働者の双方に有益な結果をもたらそうとする考え方である。
この問題の解説ページを開く →第622問ソシオテクニカル・システムの考え方に基づくQWL向上策に該当しないものはどれか。
- A労働組合の解散と経営層への権限集中
- B安全な作業環境の構築
- C個人の成長を保障する職の安全
- D個人のプライバシーや権利の保護
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第623問職務拡大と職務充実に関する記述として、適切なものはどれか。
- A職務拡大は、単純な仕事を複数行うだけで仕事の質そのものが変わることはなかったため、広くは受け入れられなかった。
- B職務充実は、細分化された職務のうち、個人が担当する数と種類を増やす水平方向の拡大である。
- C職務充実の理論的基礎は、人間関係や給料などの外在的要因を重視する考え方に依存している。
- D職務拡大は、職務の垂直方向への拡大を指し、仕事についての裁量権をもたせる。
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正解：A．職務拡大は、単純な仕事を複数行うだけで仕事の質そのものが変わることはなかったため、広くは受け入れられなかった。
職務拡大は水平方向への拡大であり、単調な仕事が増えるだけでQWLの向上につながらないと評価された。
この問題の解説ページを開く →第624問JDS (Job Diagnostic Survey) に関する記述として、正しいものはどれか。
- A労働者のストレス状態を全国平均と比較するための判定図である。
- B個人のキャリア発達状況を診断するための心理テストである。
- C職場環境改善のためのメンタルヘルスアクションチェックリストの英訳である。
- D5つの職務特性の強さや個人の成長欲求の強さを客観的に測定する尺度である。
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第625問職務特性モデルに関する記述として、適切なものはどれか。
- A中核的職務次元と結果とを仲介するものとして、個人の重要な心理状態が挙げられている。
- B「タスク重要性」とは、職務の全体像が明らかで、始めから終わりまでを見渡すことが可能かを示す。
- C個人の成長欲求の強さは、中核的職務特性と心理状態の関連性に一切影響を与えない。
- Dスキル多様性が高いほど、フィードバックは不要となる。
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正解：A．中核的職務次元と結果とを仲介するものとして、個人の重要な心理状態が挙げられている。
中核的職務特性は重要な心理状態を経由して、動機づけや満足感などの結果に影響を与えるとされる。
この問題の解説ページを開く →第626問職場環境改善を通じたアプローチに関する記述として、適切なものはどれか。
- AILOの報告によれば、個人向けのアプローチのほうが職場環境等の改善を通じた対策よりも効果的であった。
- B作業環境、組織、労働時間に関連する条件を別々に対処するほうが健康指標の改善が大きい。
- C経営合理化などの際に行われる職場環境改善では、必ずしも健康指標の改善効果が得られるわけではない。
- D職場環境改善の意思決定に労働者参加のプロセスがないほうが、健康と心理社会的指標は改善しやすい。
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正解：C．経営合理化などの際に行われる職場環境改善では、必ずしも健康指標の改善効果が得られるわけではない。
経営合理化目的の改善が必ずしも労働者の健康指標を改善するとは限らない。
この問題の解説ページを開く →第627問職場環境改善のイニシアティブにおいて「専門家主導型」に該当するものはどれか。
- A経営者が自らの経験や知識により職場環境の改善を実施する。
- B管理職が自職場の職場環境改善を実施し、職場の自主性が最も尊重される。
- C専門家が各職場を訪問し専門的見地より改善点を指摘し、それに基づき改善を実施する。
- D労働者が集団討議の結果に基づき、自ら改善を実施する。
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正解：C．専門家が各職場を訪問し専門的見地より改善点を指摘し、それに基づき改善を実施する。
コンサルタントや産業保健専門職が専門的見地から改善点を指摘し、負担が少ない反面、自主性がない場合がある。
この問題の解説ページを開く →第628問職場環境改善において「経営者主導型」のデメリットとされるものはどれか。
- A経営者の理念が先行し、職場ニーズとのギャップが生じる可能性がある。
- B専門的なサポートが不足しがちで、職場の自主性がない場合がある。
- C他の改善活動との棲み分けに工夫が必要である。
- D実施内容や手法を管理職研修等を通じて伝達することが多く、管理職の負担が大きい。
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第629問労働者参加型職場環境改善が有効な理由に関する記述として、適切なものはどれか。
- A労働者のコントロール感覚や自己効力感が低下し、管理への依存が高まるため。
- B労働者が職場の状況をよく認識しているため、適切なアセスメントが可能となる。
- C専門家がすべての決定を行うため、労働者の負担が全くないため。
- D経営層の理念が直接反映されやすく、トップダウンでの指示が徹底されるため。
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第630問職場集団レベルでの職場環境改善のステップに関する記述として、正しいものはどれか。
- A第一のステップは、グループ討議を実施して直ちに改善策を決定することである。
- Bキーパーソンとなる管理監督者の理解を得ることは、取り組みの成否には影響しない。
- C対象とする組織や同業種にある良好事例から学び、実施可能な良好実践を活用する。
- D労働者参加型の取り組みにおいては、対象職場の労働者の1割程度の参加で十分である。
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正解：C．対象とする組織や同業種にある良好事例から学び、実施可能な良好実践を活用する。
対象職場ではその半数以上の労働者が改善活動に参加する仕組みをつくり、良好事例を参考にすることが重要である。
この問題の解説ページを開く →第631問職場環境改善（いきいきワーク）のグループ討議のスケジュールに関する記述として、適切なものはどれか。
- A討議終了後の総合討議は行わず、各グループの結論をそのまま実行に移す。
- B個人ワークを省き、最初から全員で討議を開始する。
- C討議の際は、職場の悪い点や不満のみに焦点を当てて話し合いを始める。
- D産業保健スタッフなどがファシリテーターとして参加することが効果的である。
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正解：D．産業保健スタッフなどがファシリテーターとして参加することが効果的である。
グループワークでは産業保健スタッフがファシリテーターとして参加し、良い点から話し合いを始めることが重要である。
この問題の解説ページを開く →第632問働き方改革の背景にある労働環境の変化に該当するものはどれか。
- A若年労働力の急増による失業率の悪化。
- B単線型キャリアパスと多様な働き方ニーズとの不整合。
- C正規従業員の増加にともなう人件費の高騰。
- D高度経済成長によるワーク・ライフ・バランスの自然な達成。
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第633問働き方改革の具体的な取り組みのうち、雇用管理に関する記述として正しいものはどれか。
- A「限定正社員制度」は、職務、勤務時間、勤務地のすべてを限定した有期雇用の形態である。
- B副業・兼業は、現在でも原則禁止とするよう厚生労働省のガイドラインで定められている。
- C「限定正社員制度」は、雇用期間は無期雇用が原則であり、正規と非正規の中間的な雇用形態といえる。
- D副業・兼業を解禁することで、従業員の労働時間管理や健康管理の負担は完全に解消される。
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正解：C．「限定正社員制度」は、雇用期間は無期雇用が原則であり、正規と非正規の中間的な雇用形態といえる。
限定正社員制度は、職務・勤務時間・勤務地のいずれかを限定しつつも無期雇用を原則とする形態である。
この問題の解説ページを開く →第634問働き方改革の具体的な取り組みにおける「同一労働同一賃金」について、ヨーロッパでの考え方として適切なものはどれか。
- A違う職務でも同一の職務価値とみなされる労働には同一の賃金を支払う考え方を意味する。
- B業種間の給与格差をなくすことを主眼としている。
- Cパートタイム労働者には賞与や退職金を支給しないことを法的に定めたものである。
- D正社員と非正社員の間の合理的な待遇格差を完全に撤廃することを目指している。
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正解：A．違う職務でも同一の職務価値とみなされる労働には同一の賃金を支払う考え方を意味する。
ヨーロッパでは職務価値が同一であれば同一賃金を支払うという考え方である一方、日本では不合理な待遇格差の是正に焦点がある。
この問題の解説ページを開く →第635問勤務間インターバル制度に関する記述として、適切なものはどれか。
- A2019年の法改正により、すべての企業に導入が義務づけられた。
- B前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を設ける制度である。
- C2019年の調査によれば、すでに半数以上の企業で導入されている。
- D同制度を導入していない理由として最も多いのは「業務内容になじまない」である。
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正解：B．前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を設ける制度である。
労働者の生活時間や睡眠時間を確保するために一定の休息時間を設ける制度であり、現在は事業主の努力義務である。
この問題の解説ページを開く →第636問テレワークの導入に関する記述として、適切なものはどれか。
- A労務管理上の課題として、「仕事の成果が評価されるか不安」という回答が上位を占めている。
- B緊急事態宣言解除後も、オフィス勤務への回帰は全くみられずテレワーク率が上昇し続けた。
- C新型コロナウイルス発生以前は、テレワークの意義は全く指摘されていなかった。
- Dテレワークは働く場所によって、自宅利用型、施設利用型、海外利用型の3つに分けられる。
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正解：A．労務管理上の課題として、「仕事の成果が評価されるか不安」という回答が上位を占めている。
導入における労務管理上の課題として、評価の不安や公平性に対する懸念が上位に挙げられている。
この問題の解説ページを開く →第637問組織の構成要素に関する記述として、適切なものはどれか。
- A組織構造は、コミュニケーションや意思決定など、成員の相互作用の過程を指す。
- B組織過程は、部門化の程度や評価制度などの諸制度・規則・ルールを指す。
- C組織文化とは、成員によって共有された信念・価値観・規範の集合体のことである。
- D組織風土は、組織のハード面を構成する要素である。
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第638問組織問題へのアプローチに関する記述として、適切なものはどれか。
- Aソフトアプローチは組織構造の変革を主眼としたアプローチである。
- Bハードアプローチは組織過程や組織文化・風土に重点を置いたアプローチである。
- C制度をつくっても保守的な組織文化のままでは機能しないため、ソフト面への働きかけも必要となる。
- D組織問題の解決には、ハードとソフトのどちらか一方からのアプローチに集中することが不可欠である。
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正解：C．制度をつくっても保守的な組織文化のままでは機能しないため、ソフト面への働きかけも必要となる。
組織問題の解決には、組織構造（ハード面）の変革だけでなく、組織文化などのソフト面からのアプローチも不可欠である。
この問題の解説ページを開く →第639問組織開発の手法に関する記述として、適切なものはどれか。
- A対話型組織開発には、データ収集、データ分析、フィードバックという診断フェイズが必ず含まれる。
- B診断型組織開発は、質問紙調査などでデータを集め、その分析結果を成員にフィードバックする手法である。
- CAI（アプリシエイティブ・インクワイアリー）は、組織の弱みや問題点に焦点を当てて改善を図る手法である。
- Dフューチャーサーチは、少数の経営陣のみを招き、クローズドな環境で計画を作成する手法である。
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正解：B．診断型組織開発は、質問紙調査などでデータを集め、その分析結果を成員にフィードバックする手法である。
診断型組織開発は、現状に関するデータを集めてフィードバックし、行動計画を立案する手法である。
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