給与計算の背景にある労働関係法令の条文知識を学ぶ分野です。労働基準法の総則が中心で、労働条件の原則（1条・人たるに値する生活）、労使対等決定（2条・訓示的規定）、均等待遇（3条・国籍/信条/社会的身分による差別禁止）、男女同一賃金（4条・賃金についての差別禁止）、強制労働の禁止や中間搾取の排除などが条文番号とセットで問われます。あわせて労働契約法・パートタイム有期雇用労働法・最低賃金法・労働安全衛生法など、周辺法令の要点も出題対象です。条文の趣旨と罰則の有無を結びつけて覚えることがポイントで、暗記量は多いものの、正確に押さえれば安定した得点が期待できる分野です。
この分野の問題40問を、選択肢・正解・解説つきで掲載しています。まず自分で解答を考えてから「正解と解説を見る」を開いて答え合わせをしてください。
クイズモードで挑戦 →正解：A．労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
労基法1条1項は「人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきもの」と規定しています。
この問題の解説ページを開く →正解：B．この規定は訓示的規定であり、就業規則などの遵守義務に違反しても罰則の定めはない。
労基法2条は訓示的規定であり、労働者に対しても使用者に対しても罰則の定めはありません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．女性であることを理由として、賃金についてのみ男性と差別的取扱をしてはならない。
労基法4条は賃金についての男女差別を禁止しており、賃金以外の労働条件について規定はありません。
この問題の解説ページを開く →正解：B．労働者派遣は、他人の就業に介入して利益を得るものであるため中間搾取に該当する。
労働者派遣は、労働関係の外にある第三者が介入するものではないため、中間搾取には該当しません。
この問題の解説ページを開く →正解：C．権利の行使に妨げがない限り、労働者が請求した時刻を変更することができる。
使用者は公民権行使の請求を拒むことはできませんが、権利行使に妨げがない限り時刻の変更は可能です。
この問題の解説ページを開く →正解：D．代表取締役以外の取締役は、実質的に使用従属の関係が認められる場合は労働者に該当する可能性がある。
代表取締役以外の取締役でも、業務を兼務し使用従属関係が認められれば労働者に該当する可能性があります。
この問題の解説ページを開く →正解：A．違約金や損害賠償額をあらかじめ定めておくことを禁止しており、現実に発生した損害の賠償請求まで禁止するものではない。
あらかじめ金額を予定することを禁止するものであり、現実に発生した損害への賠償請求は禁止していません。
この問題の解説ページを開く →正解：B．介護休業期間中に事業主が立て替えた社会保険料を、復帰後の賃金から相殺すること。
労働することが条件となっていなければ労働基準法違反とならず、立替金の相殺や自己の意思による相殺は可能です。
この問題の解説ページを開く →正解：D．就業のために住所を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合
明示された労働条件が事実と異なり契約解除した場合、住所変更した労働者が14日以内に帰郷する際は使用者が旅費を負担します。
この問題の解説ページを開く →正解：C．同一の使用者との通算契約期間が5年を超える労働者が申込みをした場合
同一の使用者との有期労働契約の通算期間が5年を超え、労働者が転換を希望（申込み）した場合に無期転換されます。
この問題の解説ページを開く →正解：D．別段の定めがある部分を除き、従前の有期労働契約の内容と同一の労働条件となる。
無期転換後の労働条件は、別段の定め（就業規則など）がない限り、契約期間を除き従前と同一となります。
この問題の解説ページを開く →正解：B．10人以上かどうかは、個々の事業場単位ではなく企業全体（全社）の人数で判断する。
10人以上かどうかの判断は、一企業単位（全社）ではなく、個々の事業場単位で行います。
この問題の解説ページを開く →正解：C．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇に関する事項
始業・終業時刻や休憩・休日などは「絶対的必要記載事項」です。退職手当や安全衛生は定めをする場合の「相対的必要記載事項」です。
この問題の解説ページを開く →正解：D．同意を得る、協議をすることまでは求められておらず、反対意見があっても効力に影響はない。
「意見を聴く」とは文字通りの意味であり、同意や協議までは求められず、反対意見があっても効力は生じます。
この問題の解説ページを開く →正解：A．変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、変更の内容が合理的なものであること。
労働契約法10条により、変更後の就業規則の周知と、変更の合理性があれば例外的に不利益変更が認められます。
この問題の解説ページを開く →正解：C．実際に休業している期間とその後30日間のみが解雇制限の対象となる。
産前産後の解雇制限は「休業する期間及びその後30日間」が対象であり、就労している場合は対象となりません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．休業期間が療養の開始後3年を超え、平均賃金の1,200日分の打切補償を支払った場合
療養開始後3年を超えて治らず、平均賃金1200日分の打切補償を支払うことで解雇制限が解除されます。
この問題の解説ページを開く →正解：A．少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要がある。
労基法20条により、解雇には30日前の予告または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。
この問題の解説ページを開く →正解：B．試みの使用期間中の者が、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合
「試みの使用期間中」の人は原則解雇予告の対象外ですが、14日を超えて引き続き使用されると適用対象となります。
この問題の解説ページを開く →正解：C．産前6週間以内に出産予定の女性が請求した場合に休業させなければならない。
多胎妊娠を除き、産前は6週間以内に出産予定の労働者が請求した場合に休業させなければなりません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．産後6週間は強制休業期間であり、6週間経過後に本人が請求し医師が認めた場合は就業できる。
産後8週間のうち、産後6週間は強制休業ですが、6週間経過後は本人の請求と医師の許可があれば就業可能です。
この問題の解説ページを開く →正解：D．育児のための所定労働時間の短縮措置は、子どもが小学校に就学するまで講じる義務がある。
育児のための短縮措置（原則6時間）が義務付けられているのは「3歳に満たない子を養育する労働者」です。
この問題の解説ページを開く →正解：A．小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、制限時間（1月24時間・1年150時間）を超えて時間外労働をさせてはならない。
制限時間（月24時間・年150時間）を超える時間外労働の制限対象は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等です。
この問題の解説ページを開く →正解：B．1歳未満の子を育てる女性は、通常の休憩時間のほか、1日2回それぞれ少なくとも30分の育児時間を請求できる。
1歳未満の子を育てる女性は、1日2回少なくとも30分の育児時間を請求できます。生理休暇の有給・無給は自由であり、育児時間は出産した子に限りません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．仮に本人の同意があったとしても、法令に定められた範囲以外の第三者提供は禁止されている。
特定個人情報は、通常の個人情報とは異なり、本人の同意があっても法令に定められた範囲以外の第三者提供は禁止されています。
この問題の解説ページを開く →正解：A．法令で定められた保管期間を経過したら、できるだけ速やかに復元できない手段で廃棄・削除する。
特定個人情報は法令で定められた保管期間が経過したら、速やかに容易に復元できない手段で廃棄・削除する必要があります。
この問題の解説ページを開く →正解：B．税務署提出用にはマイナンバーを記載するが、受給者交付用には記載してはならない。
個人情報漏えい防止のため、社員に交付する源泉徴収票（受給者交付用）にはマイナンバーを記載しません。
この問題の解説ページを開く →正解：D．給与所得者の扶養控除等(異動)申告書：7年間
扶養控除等(異動)申告書などの税務関連書類は原則7年間保存です。労働者名簿やタイムカードは5年（当分3年）、雇用保険の被保険者関係は4年です。
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